“Осигуряване на човешки ресурси” е част от общия процес на управление на човешките ресурси, който включва определени управленски дейности за “доставянето” в организацията на такива човешки ресурси, които са подходящи за изпълнение на необходимата работа и постигането на конкретни бизнес резултати.

Според Armstrong (1999) осигуряването на човешки ресурси е ключова управленска дейност, с която се осигурява “получаването” и задържането на хората, от които организацията се нуждае.

Armstrong счита, че управлението на човешките ресурси е много по-ангажирано, отколкото традиционното управление на персонала, в откриването на хора, чиито нагласи и трудово поведение да съвпадат по-добре с управленските очаквания и организационната култура.

Осигуряването на организацията с човешки ресурси поставя два важни за решение въпроса:

1. От какви хора се нуждаем сега и в бъдеще, за да сме в състояние да работим ефективно?
2. Какво е това, което следва да направим, за да привлечем, развием и задържим тези хора?

Според Price (2004 ) осигуряването на човешки ресурси намалява разходите по наемане на хора, увеличава стойността на техния труд за организацията. В личен план служителите също са облагодетелствани повече от подобна политика, тъй като когато са “подходящи” за определена работа и тяхната култура съответства на организационната култура, те могат да постигат повече резултати и могат да се развиват по-убедително.

Няма разногласия в теорията на управление на човешките ресурси по отношение на това каква е философията на осигуряването на организацията с човешки ресурси. Тази философия се основава на тезата, че хората могат да осъществят стратегическия план на организацията и затова е нужна интеграция между стратегически план и стратегиите за осигуряване на човешки ресурси.

Процесът на осигуряване с човешки ресурси е поредица от ключови управленски стъпки. Независимо от това, че различните автори предлагат различен брой стъпки, има винаги преливане на дейността “осигуряване” в други дейности за управление на човешките ресурси.

Според Armstrong осигуряването на човешки ресурси започва от планиране на човешките ресурси, преминава през набирането (набор), подборът чрез интервюиране, психологическото тестуване, въвеждането на нови служители в работата, освобождаването от работа.

Според Price стъпките в процеса на осигуряване са: съставяне на стратегии за осигуряване и планиране на човешките ресурси, събиране на информация за вакантните длъжности (анализ на длъжностите) и съставяне на профил на най-подходящия кандидат, маркетиране на вакантната длъжност, вземане на решения (подбор на кандидати и разположението им в организацията).

Осигуряването на компанията с човешки ресурси е управленска дейност, която протича в условията на тясна интеракция между организацията и нейната среда. Зависимостта на компаниите от трудовия пазар и икономиката в страни с политика, налага все повече идеята за гъвкавост от страна на компанията, когато става дума за осигуряване с човешки ресурси.

Според модела на Handy (1989) компаниите са гъвкави, ако изградят структура от три групи служители:

• Професионално ядро - мениджъри, квалифицирани специалисти
• Служители, които работят на договорна основа, които осигуряват допълнителните дейности на компанията
• Служители, които работят на гъвкаво работно време като временно нает персонал, консултанти и др.

Share This

“Длъжност” е мрежа от работни (трудови) задачи, които са обвързани помежду си, така че в своята цялост да изпълняват това конкретно предназначение, заради които е създадена длъжността.

Има различни начини за определяне на длъжностите. Техният избор зависи от целите на организацията, както и целите на отдела, в чиято структура е самата длъжност. Те са известни като “начини за дизайн на длъжността”.

Съвременният вариант на длъжността е “ролята”, вместо мрежа от задачи. Това е поведение - как следва да се държи служителят, за да се справи с конкретните очаквания за резултати, които служителят следва да изпълни.

Ролята се отнася за изпълнителя, за служителя, докато длъжността (като мрежа от задачи) се отнася до изискванията, която длъжността поставя пред него.

Share This

Управление на човешките ресурси е философия за управление на хората, която се основава на тезата, че човешките ресурси са ресурси с решаващо значение за постигане на бизнес успех на организацията.

В исторически план управлението на човешките ресурси е резултат на дългогодишните усилия на изследователите в области като мениджмънт, организационно поведение, социални науки и е синтез на различни тези, концепции и теории. (Аlan Price, Human Resource Management in a Business Context, 2-th Ed., Thompson, 2004).

Мощно влияние върху съвременната американска гледна точка за управление на човешките ресурси оказват два модела, създадени в академичните среди на американските висши училища.

През 1984 г. Fombrun и негови колеги изказват мнение, че системите за управление на човешките ресурси, както и организационната структура следва да се управляват в съответствие със стратегията на организацията. В същата година Beer и негови колеги споделят, че управлението на човешките ресурси е дългосрочен подход в управлението на хора и че хората са потенциални активи на организацията, вместо ресурси, за които се правят разходи.

Тази гледна точка става известна като “Харвардски модел за управление на човешките ресурси”. Нейна особеност е, че управлението на човешките ресурси е функция, която е присъща на всички мениджъри, вместо само на специалистите по персонала.

Според Price съвременните възгледи за управлението на човешките ресурси са представени по четири различни начина:

• като радикално нов подход за управление на хора, който за разлика от управлението на персонала е проактивен и залага на хората в организацията като мощно средство за постигане на важни бизнес резултати;

• като интегриран подход за управление, който обединява всички възможни средства за управление, вкл. и управлението на човешките ресурси в една обща рамка, подчинена на постигането на бизнес целите;

• като един от подходите за управление на хора, който възприема хората като ресурси с решаващо значение за постигане на бизнес цели и в този смисъл фокусира всички системи за управление (подбор, обучение, оценяване, възнаграждаване) към нагласите и съпричастието на служителите;

• като една от управленските функции, което означава, че управлението на човешките ресурси е част от работата на всеки мениджър.

Share This