Биографичните данни са систематизирана информация за демографските характеристики (пол, възраст, семейно положение, образование, квалификации), трудовия опит, житейската история, хоби заниманията, интересите на един човек, които могат да се използват като ориентири в процеса на набор на кандидати за вакантна длъжност.

Основава се на предположението, че човешките характеристики се генерират чрез опита (работа, практикувани дейности, системни занимания и пр.), както и че опитът “предсказва” видовете умения и способности на индивида.

В този смисъл, когато разполагаме с информация за хоби, интереси, житейския и трудовия път на един индивид, бихме могли да формираме впечатления относно негови умения и способности. Това мнение на Smith, Gregg и Andrew (1989) е популярно в теорията на управление на човешките ресурси и по-конкретно в практиката на набиране на кандидати за работа.

Според Roberts (1997) биографичните данни са мрежа от въпроси за обстоятелствата в живота на “добрите” служители. Предположението е, че когато един човек е “добър” на определена длъжност (работа), то той ще е по същия начин “добър”, в сравнение с всеки друг, който е избран случайно за тази длъжност (работа). “Обстоятелствата” са в повечето случаи извън труда - хоби занимания, интереси, спортна, социална дейност.

Значението на биографичните данни за набора на кандидати за работа не е винаги едно и също. Така например, биографичните данни са по-значими, когато за вакантното място има повече кандидати. Или когато е взето специално решение, че за вакантното място по-продължителният трудов опит има много важно значение. В този случай кандидатите с по-продължителен трудов опит имат предимство пред всички останали.

Традиционно, въпросите за събиране на информация за биографията на кандидата включват:

• възраст
• пол
• месторождение
• местожителство
• история на семейство (братя, сестри и др.)
• образование
• трудов опит
• семейно положение
• брой деца
• физически характеристики (височина и тегло)
• медицински показатели
• хоби
• интереси през свободното време
• навици за четене (вестници, списания, честота на четене на книги)

Все пак, изборът на биографични данни е резултат от внимателен анализ на вакантната длъжност. Анализът на вакантната длъжност същевременно определя и каква да е “тежестта” на всеки отделен елемент от биографичните данни.

Ето защо се препоръчва “обемът” и “същността” на въпросите относно биографичните данни на кандидатите да не са постоянни и едни и същи, а да са валидни само за определена длъжност в компанията.

От началото на 90-те години на ХХ век в англоезичната теория по управление на човешките ресурси има дискусия доколко биографичните данни са полезни или безполезни.

Някои автори застъпват тезата, че ако се приемат на работа служители с еднакви биографични характеристики, това би се отразило добре на тяхното “сработване”, на климата на взаимоотношенията, на разбирателството помежду им.

Други оспорват тази теза, като твърдят, че изборът на еднакви по биография служители е акт на несправедливост към тези кандидати за работа, които са с различни биографични дадености.

Share This

Формулярът (бланката) за кандидатстване за работа е информация за кандидата, която е подредена в стандартизиран формат, избран по преценка на компанията.

Най-често това е информация за биографични данни на кандидата, име, презиме, фамилия, дата на раждане, месторождение, местожителство, адрес, телефони за връзка, за каква длъжност се кандидатства, притежавано образование, квалификация, форми за придобиване на квалификацията, умения, къде е работил кандидатът досега и др.

Някои компании включват и други въпроси - например, интереси, хоби занимания, предпочитани учебни предмети в училище (университет), ако това улеснява процеса на набор на кандидати в частта му съставяне на т.нар. “списък на кандидатите, които могат да бъдат поканени на интервю”.

Предназначението на формуляра за кандидатстване е да насочи специалиста по човешки ресурси (или мениджърът, който търси кандидати за вакантното място в своя отдел) към тези кандидати, които притежават някои индикации за пригодност.

Според експертите формулярът и в бъдеще ще продължи да има основно значение в събирането на информация за кандидатите. Според Purcel (2001 г.) формулярът е ценен и за самите кандидати, тъй като ги ориентира кои са изискванията на компанията.

Share This

“Дейности за управление на човешките ресурси” са ключови дейности, които се осъществяват както от линейните мениджъри, така и от специалистите по управление на човешките ресурси, за да бъдат конкретни бизнес цели на компанията.

Според Armstrong (A Handbook of Human Resource Management Practice, Kogan Page, 1999) дейностите за управление на човешките ресурси са:

• Организиращи дейности - включват организационен дизайн, дизайн на длъжностите (определяне на роли), организационно развитие.

• Дейности за установяване и поддържане на отношения за наемане на работа - включват създаване на климат на доверие, развиване на позитивен психологически договор със служителите, постигане на съпричастие.

• Дейности за осигуряване на човешки ресурси - включват планиране на човешките ресурси, набиране и подбор.

• Управление на изпълнението - получаване на резултати от организацията, екипите, отделите и служителите (като индивиди).

• Дейности за развитието на човешките ресурси - включват осигуряване на условия за постоянно учене и обучение на служителите, осигуряване на условия за развитие на мениджърите, управление на кариерата.

• Управление на възнаграждаването - включват оценяване на длъжностите, заплащане, немонетарни награди и др.

• Дейности за установяване и поддържане на отношения със служителите - формални и неформални отношения с профсъюзи, въвличане на служителите във вземането на решения, комуникации.

• Дейности за предоставяне на здравословни условия на труд и сигурност - включват развитие и администриране на различни програми.

• Административни дейности - назначаване, трансфери, дисциплинарни процедури, компютърни програми за управление на човешките ресурси.

Share This