Биографичните данни са систематизирана информация за демографските характеристики (пол, възраст, семейно положение, образование, квалификации), трудовия опит, житейската история, хоби заниманията, интересите на един човек, които могат да се използват като ориентири в процеса на набор на кандидати за вакантна [1] длъжност.

Основава се на предположението, че човешките характеристики се генерират чрез опита (работа, практикувани дейности, системни занимания и пр.), както и че опитът “предсказва” видовете умения и способности на индивида.

В този смисъл, когато разполагаме с информация за хоби, интереси, житейския и трудовия път на един индивид, бихме могли да формираме впечатления относно негови умения и способности. Това мнение на Smith, Gregg и Andrew (1989) е популярно в теорията на [2] управление на човешките ресурси и по-конкретно в практиката на набиране на кандидати за работа.

Според Roberts (1997) биографичните данни са мрежа от въпроси за обстоятелствата в живота на “добрите” служители. Предположението е, че когато един човек е “добър” на определена длъжност (работа), то той ще е по същия начин “добър”, в сравнение с всеки друг, който е избран случайно за тази длъжност (работа). “Обстоятелствата” са в повечето случаи извън труда - хоби занимания, интереси, спортна, социална дейност.

Значението на биографичните данни за набора на кандидати за работа не е винаги едно и също. Така например, биографичните данни са по-значими, когато за вакантното място има повече кандидати. Или когато е взето специално решение, че за вакантното място по-продължителният трудов опит има много важно значение. В този случай кандидатите с по-продължителен трудов опит имат предимство пред всички останали.

Традиционно, въпросите за събиране на информация за биографията на кандидата включват:

• възраст
• пол
• месторождение
• местожителство
• история на семейство (братя, сестри и др.)
• образование
• трудов опит
• семейно положение
• брой деца
• физически характеристики (височина и тегло)
• медицински показатели
• хоби
• интереси през свободното време
• навици за четене (вестници, списания, честота на четене на книги)

Все пак, изборът на биографични данни е резултат от внимателен [3] анализ на вакантната длъжност. Анализът на вакантната длъжност същевременно определя и каква да е “тежестта” на всеки отделен елемент от биографичните данни.

Ето защо се препоръчва “обемът” и “същността” на въпросите относно биографичните данни на кандидатите да не са постоянни и едни и същи, а да са валидни само за определена длъжност в компанията.

От началото на 90-те години на ХХ век в англоезичната теория по управление на човешките ресурси има дискусия доколко биографичните данни са полезни или безполезни.

Някои автори застъпват тезата, че ако се приемат на работа служители с еднакви биографични характеристики, това би се отразило добре на тяхното “сработване”, на климата на взаимоотношенията, на разбирателството помежду им.

Други оспорват тази теза, като твърдят, че изборът на еднакви по биография служители е акт на несправедливост към тези кандидати за работа, които са с различни биографични дадености.

[4] Share This